Raffai Mária
dr.:
Munkaerőpiaci
kihívások a globális információs társadalom küszöbén
Interdiszciplináris, hosszútávra szóló, konvertálható ismeretek
Marketing
és Menedzsment, 1999. január
Globalizálódás, információs társadalom A második évezred végén a számítógépek használatának általánossá válása kulcsfontosságú szerepet tölt be a társadalom átalakulásában, az információ-forradalom kirobbanásában, és átvezet bennünket az ipar korából az információ korszakába. Az információrobbanás, a csúcstechnológiai (high tech) forradalom, a számítástechnika, a távközlés fantasztikus ütemű fejlődése, az informatikai ipar termékeinek egymással való, összehangolt, gyorsuló integrációja, az egyre szélesebb körben kiépített és alkalmazott világhálózatok az élet szinte minden területét átalakították, megváltoztatták szemléletünket és fontos teendőket határoztak meg számunkra. Ez a forradalmi átalakulás több, különböző formában megjelenő komponensek együttese, így
A globálissá váló információs piacon
Az információs társadalom megvalósulását a nemzetközi, a világot behálózó számítógéprendszerek teszik lehetővé, amelyek szolgáltatásaikkal biztosítják a kommunikációt, informálódást, elősegítik a nemzetközi gazdasági és politikai együttműködést, a szabadidő hasznos eltöltését. Rohamosan növekszik az Internet, Datanet, stb. hálózatok adatbankjainak száma és mérete, hatalmas tömegű információ halmozódik fel az üzleti világban, banki ügyletek kapcsán, a filmszakmában, bűnelkövetések során, a különböző országokban folyó események megörökítésénél, a híranyag továbbításánál, gazdasági elemzések, statisztikák, műszaki számítások és még egy sor egyéb terület is ontja az ismereteket. Az információ-forradalomban az információ egyre inkább a társadalom, a gazdálkodó szervezetek legfontosabb erőforrásává, a növekedés, a fejlődés mozgatórugójává válik, fontos versenytényező. A vállalatok egyre kevésbé képesek hosszú távon eredményes, hatékony gazdálkodási tevékenységet folytatni, dinamikusan fejlődni, ha nem illeszkednek szervesen a hazai és nemzetközi üzleti feltételekhez, ha -aktuális információk hiányában- elszigetelten próbálnak tevékenykedni, ha nem alkalmaznak informatikus szakembereket, információtechnológiai eszközöket, ha nem veszik igénybe a digitális forradalom szolgáltatásait. Az a menedzsment, amely fejlesztési elképzeléseit akár a produktumokra, akár az üzleti stratégiára vonatkozóan
a konkurens cégek termékei és a fejlődési trendjei,
ismerete nélkül kívánja meghatározni
valószínűleg nem tud hosszú távon lépést tartani a dinamikus fejlődéssel.
Az információk azonban csak akkor szolgálják hatékonyan a vezetési tevékenységet,
ha azok megfelelő módon kiválasztva, előkészítve, feldolgozva, matematikai,
statisztikai módszereket is alkalmazva, a döntéseket számításokkal megalapozva
állnak a menedzsment rendelkezésére [Raffai, 1996/1].
Szakemberigény Az információ és a szoftver forradalma, a nemzetközi méretekben felgyorsult, globálissá váló üzleti tevékenység, az időben, mennyiségben és minőségben egyre gyorsabban növekvő információéhség azonban olyan szakemberek képzését követeli meg, akik ebben a felgyorsult világban eredményesen tudják alkalmazni a korszerű módszereket és eszközöket. Az üzleti életben, a tervezés során, az eredményes kommunikáció megvalósításában, az irányítási munka végzésekor, a gyors és hatékony döntéshozatalnál azonban a szakembereknek több tudományterületet is átfogó, összetett, interdiszciplináris ismeretekre van szükségük. A fiatalokat tehát fel kell készíteni a kihívásokra: elméleti és gyakorlati vonatkozásban egyaránt a sokoldalúságra, a kreativitásra, a folyamatos önfejlődés igényére, a tanulásra és a számítógép nyújtotta lehetőségek kihasználására kell nevelni. Olyan oktatási módszereket és anyagokat kell kidolgozni, amelyek alapján a XXI. századra felkészített új értelmiségi generáció képes lesz a folyamatos önképzésre, kezdeményezésre, munkájának hatékonyabbá tételére, a fejlesztés ösztönzésére. Ezt a kihívást, ezt a feladatot a felsőoktatásnak kell felvállalnia, vagyis nyitottnak kell lenni az új képzési formák bevezetésére, az új szakok indítására, az oktatásnak a társadalmi-gazdasági igényekhez illesztésére. A kitűzött célok azonban csak akkor érhetők el, ha az intézmények folyamatos kapcsolatban maradnak végzett hallgatóikkal, ha ismerik a társadalomnak és a gazdaságnak a diplomásokkal szembeni elvárásait. Az utóbbi években azt tapasztaljuk, hogy a munkaerőpiacon megnövekedett a kereslet a szakképzett munkaerő iránt a szakképzetlenek hátrányára [Nickell 1997]. Ez a jelenség különösen érvényes az Európai országokra, hiszen, mint azt a nemzetközi elemzések igazolják sokkal nagyobb esélye van annak a szakmai és egyéb ismereteit konvertálni tudó munkavállalónak, aki rugalmasabban tud alkalmazkodni a megváltozott igényekhez és körülményekhez. A munkahelyek ugyanis, ha lehetőség van a választásra általában a magasabb képzettségű munkavállalókat választják egy adott munkakör betöltésére akkor is, ha az nem feltétlenül szükséges, hiszen az iskolázott dolgozó fegyelmezettebb, jobban tud alkalmazkodni a körülményekhez [Falusné 1997]. 1997-ben a Széchenyi István Főiskola hallgatóival egy országos felmérést végeztünk, amelynek során 856 hazai vállalat, vállalkozás menedzsereivel készítettünk interjút. A mintavételt a cégek ágazati hovatartozási, tulajdonosi összetétel (hazai, külföldi és vegyes tulajdonosi kategóriákat különböztettünk meg) és létszám szerinti megoszlásának 1996. évi KSH adatai alapján végeztük annak érdekében, hogy az elemzések minél kevesebb torzítási tényezőt tartalmazzanak. A vezetőkkel folytatott beszélgetések során fontos információkat nyertünk többek között
Az elmúlt évekhez képest jelentősen
átalakult az egyes szaktudásfajták piaci értékelése, az igényelt szaktudás
nem egy meghatározott szakterülethez, hanem inkább valamely szakmacsoporthoz
tartozik, szakmák közötti, az alkalmazásokat hangsúlyozó interdiszciplináris
ismeret lett. A munkáltatók, mint azt az elemzési eredmények is igazolják
többre értékelik az általános intelligenciát, a problémamegoldó készséget,
a rugalmas alkalmazkodást és az új iránti fogékonyságot a speciális szakmai
ismereteknél [Falusné 1997].
A hazai menedzsment stratégiája Az emberi erőforrás-igény tervezése, a munkaerővel szembeni elvárások meghatározása a vállalat/vállalkozás minden vezetőjének fontos feladata, stratégiai kérdés, és magában rejti a szükséges munkaerő létszámának, struktúrájának, szakképesítésének meghatározását, nem utolsósorban a továbbképzési feladatok specifikálását [Chikán 1997]. A megkérdezett vezetők mindegyike átérezte az emberi erőforrás felértékelődött jelentőségét, a kreatív, intenzívebben dolgozó és elkötelezett munkaerőnek az üzleti tevékenység hatékonyság-növekedésében betöltött szerepét valamint azt a tényezőt, miszerint a humán erőforrás motiválásához elengedhetetlen, hogy a dolgozók tudják, nemcsak a vállalat stratégiája, hanem a menedzsment is segíti őket életpályájuk megvalósításában [Hoványi 1997]. A cégek tevékenységi körétől, társasági formájától függetlenül olyan közép- illetve felsőfokú végzettségű munkatársak alkalmazását tartják szükségesnek, akik széleskörű közgazdasági ismeretekkel rendelkeznek, nyelveket beszélnek, jártasak a számítógépek kezelésében, és feladataikat meg tudják oldani számítógéppel. Sokan hangsúlyozták, hogy a munkatársaknak képesnek kell lenni a munkavégzést segítő, a cég elvárásai szerint működő rendszerek kifejlesztésére, programok készítésére, megfelelő szoftverek kiválasztására. Az alkalmazandó munkaerőnél tehát elsősorban nem a végzettség szintje, hanem sokkal inkább a készségek, az emberi tényezők, játszanak döntő szerepet. A megkérdezett menedzsereknek például 43,67%-a alkalmazna felsőfokú végzettségű munkatársakat, 25% középfokú végzettségűt, 15.66% mindkettőt, míg a válaszadók 15,36%-ának jelenleg nincs szüksége új munkatársakra. Szoros kapcsolat mutatható ki a cégek új munkatársakkal szemben támasztott végzettségi igénye valamint a dolgozói létszám között. A nagyobb Kft.-k és a többszáz főt foglalkoztató Rt.-k többsége felsőfokú vagy felső- és középfokú munkatársakat keres, míg a magánvállalkozások általában megelégednek a középfokú beosztottakkal. Az idegen nyelv ismeret szempontjából a cégeknek elsősorban angol, német nyelvet jól beszélő munkatársakra van szükségük, azonban többen külön megjelölték az orosz, francia, olasz és egy-egy esetben spanyol, kínai nyelveket is. A vezetők egy felveendő dolgozó esetében természetesen többféle elvárást is megfogalmazhattak, így a legtöbben olyan munkatársakat szeretnének alkalmazni, akik
Nem elhanyagolható természetesen az a szempont sem, amely a magatartási-emberi jellemzőket azok prioritása alapján elemzi. Mivel az interjúk során nagy hangsúlyt helyeztünk arra, hogy a vezetők elvárásaikat fontossági sorrendben határozzák meg, így figyelemreméltó a fentiek prioritás-sorrendes vizsgálata is. A válaszadók 91 %-a 1. illetve 2. helyen jelölte a jó megjelenés követelményét, 75 %-a az értelmes gondolkodás, a sokoldalúság elvárását, 55-55 %-a a körülményekhez és az elvárásokhoz, munkatársakhoz való alkalmazkodás készségét illetve a szakmai ismereteket, és 48-48 %-uk tartotta fontosnak a pontos, határidőre végzett munkát illetve a nyelvismeretet. Fontosnak tartom megemlíteni, hogy a jellemzők összefüggéseire vonatkozó hipotézisvizsgálatok szignifikáns eltérést mutattak, ami azt jelenti, hogy nem mutatható ki kapcsolat az emberi tulajdonságokra vonatkozó elvárások valamint a cégek ágazati hovatartozása vagy a dolgozói létszám illetve a tulajdonosi összetétel szempontjából. A jövőkép-alkotás területén úgy tűnik elmozdulás tapasztalható a korábbi évekhez képest (Csath Magdolna elemzése szerint a vállalatok többsége látszat jövőképpel rendelkezik [Csath 1996]), ugyanis a vezetők többsége kritikusan és reálisan képes saját cégének megítélésére, a problémák, nehézségek feltárására, a hatékony munkát fenyegető veszélyek kivédési módjának meghatározására, de képes definiálni, sőt sorrendbe állítani azokat a tényezőket is, amelyek a siker felé viszik az általuk irányított üzleti vállalkozást. A stratégia kialakításánál egyre nagyobb szerepet kapnak az "erősségek", amelyek között új szempontok, erőforrások jelennek meg, mint az információ, az időtényező, a versenykihívásokra történő gyors reagálás, a változó feltételekhez való alkalmazkodás, újfajta metódusok és technológiák alkalmazása. A leggyakrabban megjelölt 12 sikertényezőt az interjúalanyok prioritási sorrendbe állítva adták meg. A válaszokat két különböző aspektusból is elemeztem. Az egyik megközelítésben a különböző sikertényezőket a megjelölt fontossági paraméter nélkül vizsgáltam, ágazati bontásban. Feltevésem, miszerint az egyes ágazatokban más és más tényezők illetve szempontok vezetnek a sikeres működéshez, beigazolódott, a hipotézisvizsgálat 98 %-os megbízhatósági szinten is szoros összefüggést mutatott ki a sikertényezők valamint az ágazati hovatartozás ismérve között. A két leggyakoribb sikertényező a jó minőségű termék és az innovatív készség a válaszok 37 %-ánál jelent meg, míg a dolgozókkal kapcsolatban a megbízhatóság a válaszoknak csupán 4%-ában mutatkozott (9. hely),, a korszerű szakismeret pedig mindössze 3%-ban (lásd 4. tábla). Ezek a számszerű adatok ellentmondani látszanak annak a korábbi állításomnak, miszerint a vezetők átérzik a humán erőforrás jelentőségét, ám ha szemügyre vesszük az első helyeken szereplő tényezőket, akkor láthatjuk, hogy olyan komponensek kerültek előre, amelyek nem a munkaerő jelentőségét csorbítják, hanem az élesedő piaci verseny tényének felismerését bizonyítják. Ha csak az első helyen jelölt sikertényezőket
tekintjük, akkor azt láthatjuk, hogy ez alapján a legtöbben az innovatív
készséget tartották fontosnak, és csaknem egyformán hangsúlyozták a termék
jó minőségét, az újszerűséget, a gyorsan megszerzett, naprakész információkat
valamint az üzletvitelhez szükséges pénzügyi feltételeket.
A munkahelyi elvárások és a diplomások jövedelme Úgy gondolom, a munkaerő-piaci kutatásoknál kiemelt szerepet kall kapnia a munkaerő értékét kifejező, a dolgozókkal szembeni elvárások összefüggésében vizsgált jövedelemnek. A felmérésben részt vett cégeknél alkalmazott, 5 évnél nem régebben végzett, fiatal diplomások elsősorban Kft.-knél (50%) és részvénytársaságokban (32,6%) dolgoznak, 44,4%-uk a végzettségnek megfelelő munkakörben dolgozik, 13,3 % más szakterületen, 42,3 % pedig alapvetően a végzettségének megfelelő feladatot kap, bár néha más jellegő munkát is el kell végezniük. A munkahelyeken -természetesen munkakörtől függően a meglévőnél több, kevesebb vagy más jellegű ismereteket várnak el a munkáltatók:
A fiatal diplomások munkáját, munkakörét
és jövedelmét vizsgálva szoros korreláció mutatható ki a munkahelyi elvárások,
a jövedelem és a munkahelyek létszám szerinti nagysága között, ugyanis
a 300 főnél többet foglalkoztató cégek, akik a végzettségnek megfelelő
munkakörben foglalkoztatják a munkatársakat 25.000 - 50.000 Ft közötti
jövedelmet biztosítanak a kezdő és az 1-3 éves gyakorlattal rendelkező
beosztott értelmiségi munkatársaknak, és elvárásaik nem magasabbak a képzettségnél,
ugyanakkor a kisebb, 10-40 főt foglalkoztató Kft.-knél a vezetők magasabb
követelményeket támasztanak, összetettebb ismereteket igényelnek, az itt
dolgozó fiatal felelős vezetők vagy tanácsadók ismeretei hiányosnak bizonyulnak.
Következtetések, teendők A felmérés eredményei azt mutatják, hogy a felsőfokú végzettségű szakemberektől a társadalom elvárja, hogy interdiszciplináris ismeretekkel rendelkezzenek, legyenek tájékozottak
társadalmi-gazdasági kérdésekben,
Ha tehát a felsőoktatás alkalmazkodni kíván az általa kibocsátott diplomásokkal szembeni elvárásokhoz, a megváltozott társadalmi-gazdasági igényekhez, akkor a tanterveket úgy kell összeállítani, hogy a hallgatók a követelmények szerinti arányban tudják elsajátítani a munkaerőpiacon versenyképes, könnyen konvertálható ismereteket. Mivel nehéz megjósolni, hogy a számítógép-hálózatok által nyújtott távtanulási lehetőségek milyen széles körben terjednek el, mennyire lesznek eredményesek és hogyan fogják befolyásolni a képzési, önképzési rendszert és módszereket [Goff, Parks 1997], egyelőre a felsőoktatásé a feladat és a felelősség. A társadalmi és a gazdasági szféra felsőfokú szakemberek ismereteivel szembeni elvárásokat azonban csak akkor képes az oktatás, szakemberképzés teljesíteni, ha
Hivatkozások
|